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本书第一次揭示了工作中的满足感来源于工作本身，而非人际关系等环境因素。
很多人对双因素理论耳熟能详，但对理论背后的来龙去脉知之甚少。阅读本书，不仅能使你知其然，而且能使你知其所以然。如果你对研究过程没有多大兴趣，阅读本书仍然能使你受益无穷，你必将被大师缜密的思维，严谨的治学态度所折服。即使你的专业不是心理学、人力资源管理或行为科学，你也能从大师的研究思路中学会全面、综合、客观看待问题的思维方法。
内容简介
赫茨伯格因为提出了著名的“双因素理论”而在管理学界拥有极高的声望。本书阐释了作者是如何基于实际调查取样得出保健因素和激励因素对员工工作态度的不同影响的。从方法论上说，作者取样、观察、分析和报告的方法，值得学习效仿。从对企业界的价值上说，“保健因素”和“激励因素”的区分，为企业对员工进行有效激励，从而提高工作效率和工作满意度，提供了实际的价值。在当今的商业环境下，“双因素理论”仍具有现实的意义，为企业的人力资源管理带来新鲜有效的启示。

《绩效咨询•人力资源和培训管理:专业人士实用指南》的新版与旧版相比，既存在着相似之处也显示出有所不同。相似之处包括“如何做（how-to）”部分。对于理解绩效咨询来说，理论和概念当然是重要的，但是绩效顾问在面对实际情景中知道如何应用这些理论和概念也是非常关键的。因此，《绩效咨询•人力资源和培训管理:专业人士实用指南》既提供了指导思维的概念，又提供了被证实有效的技术。您将会发现我们在决策时继续使用一种系统的、数据驱动的方法。最早版本中的逻辑在新版书中将被延续使用一例如确立哪些目标是要实现的，识别什么是正在发生的，以及为诊断出的差距确定根本原因。对于与客户结成合作伙伴以及部署咨询服务流程的迫切需求方面，我们将使用更新后的做法和技术手段来加以描述。
内容：您将发现我们在书中描述了一种新型并更加强健的概念框架。该框架就是一种“心智模型”，它用于指导绩效顾问的行为。此外，《绩效咨询•人力资源和培训管理:专业人士实用指南》有两章是新增加的：第9章聚焦于以主动进攻的方式鉴别绩效咨询机会；在第10章，我们提供了对过去10年间最常问到问题的回复。我们还编入了绩效差距根本原因诊断的内容，并为此提供了一种叫做根因分解模型的新工具。最后，为满足组织拥有更快更有效的工作需求，我们在许多篇章中都总结了关于该章内容的经验之谈。

培训经理面对的最大挑战来自新技术的学习与应用吗？与热衷于追逐时髦前沿技术的书籍不同，本书揭示了三个真正挑战培训经理的“90-10规律”：
员工的学习90%以上并非来自正式培训，而是来自课堂之外。
员工的成长90%以上应当由直接主管而非培训部门负责。
组织当中出现的问题，90%以上都不是培训所能够解决的。
培训部门希望通过各种培训项目促进员工的成长，然而真正重要的学习恰恰来自课堂之外；他们不懈努力推动员工培训与发展，却把真正应该承担人才培养责任的管理者晾在一边；他们希望通过培训来解决企业的问题，然而绝大部分的问题都不是培训能够解决的。
企业如果希望人才培养工作真正有效地开展，培训经理如果希望真正为企业创造价值，必须
让员工的学习与成长从课堂回归到工作当中。
让培养人才的责任从培训部门回归到直线经理手上。
让培训从自创门户回归到人力资源管理整体职能当中。
在培训技术上的精雕细琢，并不能从根本上改善企业人才培养的效果。本书希望能够帮助培训部门和培训经理把握人才培养的“大画面”，重启正确的思维方式，从而真正提升工作绩效。