一家从未盈利的公司为何能得到数十亿美元的估值？为什么有些初创企业能够吸引大量投资，而另一些不能？在“估值教父”、金融学教授、经验丰富的投资者阿斯沃斯·达摩达兰看来，正是故事的力量推升了企业价值，增加了数字的内涵，说服了那些谨小慎微的投资者去承担风险。在商业中，既有故事讲述者，讲述着引人入胜的故事，也有数字处理者，构建着估值模型和计算公式。两者都是成功的关键，但只有将二者结合起来，企业才能提升其价值并长盛不衰。达摩达兰研究了优步和阿里巴巴的首秀，以及叙事如何成为其获得不通估值的关键所在。他调查了推特和脸书这两家在IPO中估值数十亿美元的独角兽企业，为什么一个停滞不前，而另一个发展迅速。他还着眼于更为成熟的商业模式，如苹果和亚马逊，以展示公司的历史如何既能丰富也会制约其商业叙事。《故事与估值》揭示了围绕数字编织故事的益处、挑战和陷阱，以及测试故事可行性的有效方法。

编辑推荐
这本书由万维钢作序，并在《得到》日课中多次推荐！中文版未上市之前，中文前沿媒体就在力推这本书！关于注意力争夺战的历史和现在，作者给了权威的梳理和定位！
百年来，在争夺注意力的战场上，媒体、广告、商人、企业和大众成为博弈的主角。商人是如何在注意力争夺战中获利的？媒体是如何在改变报道形式的?广告是如何进化的？以及，营销是如何变得随处可见、无孔不入的呢？这本书讲述了令商人或企业从吸引注意力中获益的各种套路。
从户外广告到社交平台到知识付费再到视频APP的崛起，大众的注意力始终是一种可以变现的商品，特别是智能手机出现以后，时间越来越不够用，从这本书中我们可以清楚地看到人类注意力逐渐涣散的全过程。
名人推荐
一部大众传媒的发展史，就是媒体、广告商和大众的博弈史。每一次或大或小的技术进步，都可能导致博弈格局发生改变……读这本书之前，我也大概知道书里要讲些什么。可是读完之后，我还是获得了一种社会地位上升了的感觉。这大概是因为我现在更加珍惜自己的注意力，也更加……同情那些随意挥霍注意力的人了。
万维钢 科学作家
媒体推荐
吴修铭优雅的写作给读者带来的愉悦感就像带领着读者走进了一间井井有条的衣橱。
《纽约时报》
这本书中提到了许多试图阻止广告侵犯我们生活的人，但是他们通常都失败了……吴修铭写作中的戏剧化推拉效果很棒。
《纽约时报书评周刊》
注意力经济的历史引人入胜……吴修铭向我们展示我们目前的注意力分散是如何产生的。
《华盛顿邮报》

当收音机经历从真空管收音机到半导体收音机，再到电晶体收音机的发展升级时，人们觉得自己的资讯来源美满得无可复加了。当约翰.洛吉.贝尔德发明了电视以后，在很长一段时间内，人们都认为电视就是他们所拥有的﹑也是所愿意拥有的最好的资讯媒介。
时至今日，互联网的震撼不亚于以往任何媒介，它给我们带来了最大的信息量，最便捷的自我表达，最迅速的沟通。互联网似乎比以往任何媒介都具有优越性。在互联网成为这个时代主要的媒介时，我们不禁要问，我们须臾不可离弃﹑如空气般赖以生存的网络世界会是终极媒介形式吗？
数字思想家吴修铭预言互联网世界的未来—这不是无端的猜想，而是从广播﹑电视﹑电影等信息媒介的发展周期得出的规律：新信息技术的发明；新产业的建立；一段开放的发展期；最终，由行业巨头占据统治地位，掌握着信息流的总阀门（the master switch）。互联网是否也要经历这样的轮回呢？答案在作者的笔端。

谷歌首席人才官拉斯洛•博克权威力作，谷歌公开认可的谷歌高层作品，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则，《纽约时报》畅销榜第一名，Business Insider 2015最佳商业书籍，谷歌的创造力就在于此！
编辑推荐！
1、 谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍
在谷歌执掌人事多年的拉斯洛•博克是人才和团队管理的顶级专家。他加入谷歌后，谷歌的员工数从六千增长到近五万，在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。《财富》杂志史无前例地五次将谷歌列为美国“最佳雇主”，也让谷歌成为目前职业人士最向往的工作地之一。
在这本书里，“阅人无数”的拉斯洛，将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结，首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则，包括“花重金投入招聘”“收回经理的权利赋权予员工”“薪酬差异化”等等，从招聘人才、培养人才、管理人才各方面，全方位揭秘打造创新、高效、幸福公司的方法。
2、 工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管”
工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经不再适应当今的需求，在互联网时代，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力 。本书首次剖析了谷歌的内部组织模式，分析了组织文化和价值观是如何形成和构建的，以及如何打造一个不断创新的学习型组织。
3、 谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开
谷歌是众多优秀人才向往最佳工作场所，它的招聘流程究竟是怎样的？在谷歌工作收入如何？为什么谷歌不重视绩效考核却同样能让每一个员工卖力工作，创造最优的业绩？谷歌提供免费福利给员工到底花费几何？作者在书中一一回答了这些问题，而且你会发现谷歌的做法非常奇葩：招聘面试曾经一度高达20多轮；对于离职的员工会给一大笔钱；不同员工的收入差能够相差50倍！
内容简介！
谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作？
为什么在谷歌人力管理中，招聘是头等重要的大事？
谷歌如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力？
谷歌为何要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐场、公立学校等免费福利给员工？
谷歌如何让每一个员工都像创始人一样富有激情地工作？
谷歌如何超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主？
在本书中，谷歌首席人才官拉斯洛•博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验，首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法，其中包括：
 赋予工作意义；
 相信员工，向所有员工开放公司信息；
 只聘用比你优秀的人，不计时间地找到他们；
 限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度；
 规避直觉，重新定义面试；
 绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏；
 关注团队的两端——最优员工和最差员工；
 支付不公平薪酬，因为这反而更公平；
作者在书中指出，在谷歌，人始终被当作企业唯一最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业最高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。
正如作者所说，谷歌的这些原则对任何团队的组建和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司老板，还是面临好人才跳槽的企业经理人，抑或是面对互联网转型的企业高管，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。