《绩效咨询•人力资源和培训管理:专业人士实用指南》的新版与旧版相比，既存在着相似之处也显示出有所不同。相似之处包括“如何做（how-to）”部分。对于理解绩效咨询来说，理论和概念当然是重要的，但是绩效顾问在面对实际情景中知道如何应用这些理论和概念也是非常关键的。因此，《绩效咨询•人力资源和培训管理:专业人士实用指南》既提供了指导思维的概念，又提供了被证实有效的技术。您将会发现我们在决策时继续使用一种系统的、数据驱动的方法。最早版本中的逻辑在新版书中将被延续使用一例如确立哪些目标是要实现的，识别什么是正在发生的，以及为诊断出的差距确定根本原因。对于与客户结成合作伙伴以及部署咨询服务流程的迫切需求方面，我们将使用更新后的做法和技术手段来加以描述。
内容：您将发现我们在书中描述了一种新型并更加强健的概念框架。该框架就是一种“心智模型”，它用于指导绩效顾问的行为。此外，《绩效咨询•人力资源和培训管理:专业人士实用指南》有两章是新增加的：第9章聚焦于以主动进攻的方式鉴别绩效咨询机会；在第10章，我们提供了对过去10年间最常问到问题的回复。我们还编入了绩效差距根本原因诊断的内容，并为此提供了一种叫做根因分解模型的新工具。最后，为满足组织拥有更快更有效的工作需求，我们在许多篇章中都总结了关于该章内容的经验之谈。

《成果管理》首次把战略一词应用到商业和管理中，并开创了对商业企业经济绩效的研究，迄今为止，大部分战略管理书籍阐述的问题几乎都源于本书。书中分析了“企业的现实”——外部环境的基本规律和常见特点，探讨企业在这些“现实”面前如何摆正自由的位置，从而将它们转化为创造出绩效和成果的机会。每一个企业都需要思考和应对本书提出和回答的一系列问题：企业的现实是什么？企业的成果区在哪里？应该采取什么行动？企业现状是什么，未来的状况应该是什么？

本书内容非常实用，尤其适用于中国企业界。作者研究了一个中国企业家十分关注的问题：权力与影响力。
经济和社会的变化使人们的差异性和互赖性达到前所未有的程度，仅仅依靠领导下达命令、员工服从命令已经不能完成工作。在这种情况下，不论是中高层管理人员还是专业人员，想做好工作，就必须处理好上下左右的关系，得到他人的协助。这个过程既需要自身拥有权力，又需要彰显个人的影响力。
书中深入探讨了企业内日常需要处理的三大关系：与下属的关系、与上司的关系和与外部人员的关系，帮助人们有效、负责地处理这些关系。本书还描述了领导者在初期、中期、晚期要面临的重大挑战和问题解决方案。
此外，本书还就如何提高个人工作成效、企业如何大量培养能够胜任领导工作的人才等提出了切实可行的建议。